Functioneel succesvol, emotioneel failliet

Wanneer succes roofbouw pleegt en niemand dat durft te benoemen.

Veel leiders bevinden zich in een vreemde paradox. Hun organisatie draait. Klanten krijgen wat ze nodig hebben. De omzet is op peil. Teams leveren. En toch hangt er iets in de lucht. Niet iets tastbaars, maar iets voelbaars. Alsof de bezieling verdwenen is. Alsof mensen zich nog wel inzetten, maar niet meer met volle goesting. Alsof de cultuur kraakt onder het gewicht van de dag.

In die context is het verleidelijk om niet in te grijpen. Want, objectief bekeken: er is geen acute crisis. Alles werkt. En precies daarin schuilt het risico. Dit is geen mislukking. Het is een vorm van dysfunctioneel succes: genoeg om te blijven draaien, te weinig om echt te bouwen.

"Je voelt dat het wringt, maar je hebt geen ruimte om te vertragen."

In veel bedrijven is er simpelweg geen zuurstof meer. De werkdruk is hoog. Het team is dun bemand. Iedereen verzuipt in taken, mails, deadlines. Tijd maken om te praten over cultuur? Over vertrouwen, richting of verbinding? Dat lijkt een luxe.

En dus draait de machine verder. Met gewoontes die niemand meer bevraagt. Met mensen die functioneel aanwezig zijn, maar emotioneel afwezig. Met een leider die wel voelt dat het anders moet, maar niet weet waar te beginnen.

"Cultuurproblemen ontstaan niet omdat mensen niet willen veranderen. Ze ontstaan omdat niemand de tijd neemt om te voelen wat er anders kan."

Mini-case: twee medewerkers kosten dit bedrijf een kwart miljoen per jaar (zonder dat iemand het ziet)

In een middelgrote organisatie in de dienstensector blijven twee medewerkers aan boord die intern al lang afgehaakt zijn. Niet openlijk negatief, maar wie goed kijkt, ziet het gebeuren: ze zuchten elk initiatief weg, houden zich afzijdig in overlegmomenten, reageren gelaten op enthousiasme van collega’s. Functioneel zijn ze aanwezig. Maar cultureel? Volledig afwezig.

Hun directe omgeving bestaat uit een team van tien mensen. De sfeer wordt er zichtbaar drukkend. Nieuwe collega’s nemen geen initiatief meer. Vragen worden met stilzwijgen onthaald. Ideeën blijven liggen. De teamdynamiek vertraagt, voorzichtigheid neemt het over van drive.

Op zich geen ramp, zo lijkt het. Want operationeel blijft alles draaien. Maar als je de impact becijfert, wordt het ineens pijnlijk tastbaar.

We maken even de oefening met realistische maar afgeronde cijfers. Die twee medewerkers beïnvloeden elk vijf collega’s. Als gevolg van hun gedrag daalt de gemiddelde productiviteit in die groep met 15%.

We rekenen met een geschatte jaarlijkse personeelswaarde van €85.000 per FTE. Dat bedrag omvat:

• het brutoloon (gemiddeld €55.000 à €65.000),

• de indirecte overhead (werkplek, IT, support),

• én de geschatte bijdrage aan het bedrijfsresultaat per medewerker (via dienstverlening of klantimpact).

In sectoren zoals bouw, engineering of salesgedreven omgevingen ligt deze waarde vaak zelfs hoger, ondanks lagere loonkosten, omdat de toegevoegde economische waarde per medewerker daar sneller oploopt.

Berekening:

• 10 mensen × €85.000 × 15% verlies = €127.500/jaar

• 2 medewerkers × 15% verlies = €25.500

• Verwacht verloop (2 collega’s × €60.000) = €120.000

Totaalschade: €273.000 per jaar

En dat is zonder rekening te houden met de gevolgen op klantentevredenheid, reputatie, innovatiekracht of de druk op leiderschap zelf.

Toch blijven deze mensen vaak. Niet omdat ze onmisbaar zijn. Maar omdat niemand het gesprek durft voeren. Of omdat hun aanwezigheid het minimum verzekert dat nodig is om “operationeel te blijven draaien”.

Wat je vandaag tolereert uit gemak, kan morgen je sterkste mensen doen afhaken.

De sluipende schade van stilzwijgende normverschuiving

Wanneer cultuur geen aandacht krijgt, neemt gewoonte het over. En gewoontes zijn niet neutraal. Ze bepalen gedrag. Je ziet het in kleine dingen: het uitblijven van initiatief, het afzwakken van enthousiasme, het terugplooien van mensen die ooit de trekkers waren. Nieuwe collega’s kijken de kat uit de boom. Oudgedienden bepalen stil de norm. Teamenergie wordt geruild voor individuele overleving.

Sommigen zitten er nog wel, maar het lijkt alsof ze de klok afwachten. Klaar met de kabas op de schoot, tot de bel gaat. Schoolgaand-jeugdgedrag, in volwassen lichamen. Ze doen wat moet, maar niet meer dan dat. Ze blijven uit loyaliteit, uit gemak, of omdat niemand hen uitdaagt om terug mee te doen.

Vaak is er ook dat ene profiel in het team waar iedereen stilletjes rond beweegt. Iemand die de sfeer drukt, die vernieuwing subtiel ondergraaft, of die al lang innerlijk afgehaakt is. Ze doen hun werk nog wel, op automatische piloot. En dus blijven ze, uit gemak, uit loyaliteit, of omdat “we niemand anders vinden”. Maar ondertussen bepaalt hun gedrag wat mogelijk is voor de rest.

De échte kost van zo’n situatie? Die zie je niet altijd direct in de cijfers. Die voel je in de traagheid, de terughoudendheid, het verlies van vuur. En op termijn, ja, ook in verloop, productiviteit, rendement en klantvertrouwen.

Vijf werkbare ingrepen die je vandaag kunt zetten (zelfs als je geen tijd hebt)

1. Begin met microgesprekken

   Wacht niet op ruimte. Maak ze. Plan 1-op-1 gesprekken van 20 minuten met je kernteam en medewerkers. Wees intentioneel aanwezig in dat gesprek, alsof het het meest waardevolle gesprek is dat je die dag hebt. Kom nieuwsgierig op het speelveld. En stel vragen. Geen vage vragen zoals: "Hoe gaat het?", maar echte vragen:

   - Wat werkt voor jou in onze samenwerking?

   - Wat zou jij veranderen als je morgen mocht kiezen?

   - Wat heb jij nodig om je goed te voelen in dit team/kantoor/bedrijf/afdeling/...?

   
   

2. Identificeer zij die al afscheid genomen hebben, maar er toch nog zitten

   De verzuringstolenaars, noemen we ze ook wel. Soms waardevolle mensen die opnieuw kunnen floreren met aandacht en richting. Soms ook mensen die je met respect mag loslaten. Want leiderschap is ook: erkennen wanneer de match er niet meer is, en daar helder over zijn.

   
   

   "Ik zie dat je functioneert, je resultaten haalt, maar ik voel ook dat je afhaakt. Wat heb je nodig om terug aan te haken?"

   
   

3. Maak 2 uur per maand heilig voor cultuur

   Een eenvoudige maar krachtige gewoonte: reserveer als teamleiding twee uur per maand waarin je enkel praat over wat er leeft in je cultuur. Geen agenda. Geen to-do’s, geen KPI’s. Alleen deze centrale vraag: wat leeft er in ons team, en welk gedrag willen we versterken?

   
   

4. Benoem wrijving vóór ze conflict wordt

   Wrijving is energie. Stilte is afbouw. Leiderschap betekent: de conversatie aangaan vóór het escaleert. Niet als drama, maar vanuit helderheid.

   
   

5. Meet waar je staat

   Laat je cultuur spreken via je mensen. Een meetinstrument zoals de Brand Love Index geeft je zicht op wat er onderhuids speelt. Zonder ruis. Zonder politiek. Gewoon: wat mensen echt voelen, en hoe dat je performantie beïnvloedt.

Cultuur is geen extraatje. Het is je fundament.

Een sterke cultuur ontstaat niet vanzelf. Ze ontstaat waar leiders durven kiezen. Voor normgedrag boven gemak. Voor verbinding boven snelheid. Voor helderheid boven het voordeel van de twijfel.

Wat je vandaag toelaat, wordt morgen je standaard. En wat je laat rotten, besmet je beste mensen — zachtjes, maar onvermijdelijk.

"Je hoeft geen tijd te hebben om te veranderen. Je moet de moed hebben om te starten."

Cultuur = gedrag dat je tolereert

Cultuur leeft niet in je waardenposter. Ze leeft in de micro-keuzes van leiderschap:

• Wie je aan boord houdt

• Wie je ruimte geeft

• Wat je benoemt

• Wat je laat passeren

Als je geen tijd maakt voor cultuur, ben je aan het bouwen aan een cultuur van drukte, stilte en uitputting.

Wil je weten waar jouw cultuur écht staat?

De Brand Love Index maakt zichtbaar wat vaak verdoken blijft: hoe medewerkers zich verbinden met je merk, en wat dat betekent voor hun gedrag, retentie en prestaties.

Want cultuur wordt pas een hefboom… als je haar durft bekijken.